Everything you need to know about performance reviews

Као менаџера, ваша способност да информишете свој тим о понашањима са великим утицајем које они демонстрирају или вештинама којима је потребан даљи развој, укупна способност ваше компаније да постигне своје циљеве и буде успешна Важна вежба у одређивању

У овом чланку сазнајте како ће вам преглед учинка помоћи да оријентишете запослене, различите врсте прегледа учинка и узорке повратних информација које ћете укључити приликом заказивања тих сесија 1:1.

Шта је преглед учинка?
Преглед учинка је рутински преглед радног учинка запосленог којим се процењују вештине које поседују које су им помогле да постигну и постигну своје циљеве и формулише планове за развој тих вештина. Потребно је побољшање. ,

Компаније користе прегледе учинка да би разумеле напредак запослених, да би понудиле повећање плата или унапређење, да би нацртале пут раста или понекад да би разговарале о отпуштањима.

Ове процене се обично одвијају неколико пута годишње у различитим интервалима, као што су квартално, годишње или у одређено време које је важно за ваше пословање. Међутим, циљ је да их менаџери спроводе довољно редовно како би запослени увек разумели како им иде.

Методе оцењивања учинка
Постоје различити начини за спровођење прегледа учинка који могу зависити од индивидуалних потреба вашег пословања или, на принципу од менаџера до менаџера, сматрате да је то најбоља пракса. У наставку ћемо прегледати најпопуларније врсте метода процене учинка.

1. Управљање према циљевима
Управљање према циљевима (МБО) је популаран стил управљања продајом који се такође користи за прегледе учинка.

Овом стратегијом, менаџери и запослени раде заједно на постављању циљева које ће запослени настојати да остваре током одређеног временског периода. Током сесије ревизије учинка, они ће прегледати како су запослени испунили или нису испунили циљеве и поставити нове циљеве који ће бити процењени током следећег периода прегледа.

2. Повратна информација
од 360 степени Метода повратне информације од 360 степени користи самопроцену запослених, оцене менаџера, колега, и где је применљиво, директне извештаје и повратне информације од купаца.

Овај метод је вредан јер даје запосленима холистички поглед на њихов учинак из више перспектива и области активности, а не само из перспективе једног менаџера. Такође омогућава запосленима да схвате како њихови поступци утичу на различите људе на њиховом радном месту, а не само како њихов напредак у каријери може или не мора помоћи компанији да постигне своје циљеве.

3. Самооцењивање
Самооцењивање До оцењивања учинка долази када запослени процењују свој учинак према листи критеријума које је обезбедио менаџмент. Када запослени процењују сопствени учинак, они критички сагледавају свој напредак да би истински разумели своје напоре.

Важно је напоменути да када користе ову методу, запосленима може бити тешко да анализирају свој учинак са спољашње тачке гледишта и имају тенденцију да сами себе прецене или потцене. Стога, менаџери могу открити да је овај процес најбоље допунити повратним информацијама менаџера, где на рецензије запослених одговарате сопственим увидом у њихов учинак.

4. Контролна листа понашања
Коришћење контролне листе понашања за преглед учинка се дешава када менаџер има листу особина потребних за посао (тј. добро ради са другима) и испитује оне које а Запослени оличава и оставља празним оне којима је потребно побољшање.

Овај метод је релативно једноставан јер контролна листа јасно наводи жељено понашање, тако да се они који нису означени могу користити за подстицање вредних разговора о даљем развоју вештина.

5. Скала
оцењивања Скала оцењивања Процена учинка користи скуп вештина које се очекују за одређени посао које менаџер користи да оцени запосленог, обично на скали од 1 до 4, у распону од испуњавања очекивања до превазилажења очекивања. Досад. Очекивања.

На крају скале, запослени добија укупан број поена израчунатих из сваке оцене.

Коментари о оцењивању рада
Без обзира на метод оцењивања који се користи, неопходно је дати корисне повратне информације запосленом и обавестити га о његовом учинку. У наставку ћемо погледати неке примере повратних информација које се могу дати током сесије оцењивања рада, било писмене или усмене.

Менаџер или особа која даје повратне информације оцењује запосленог на скали од 1 до 4 на основу тога колико добро изражавају компетенцију, у распону од неиспуњавања очекивања до превазилажења очекивања. Запослени тада добија укупну нумеричку оцену коју можете користити за даље дискусије о развоју.

Када је у питању крајњи резултат ваше компаније, запослени су директни доприносиоци. Користите рецензије учинка да бисте помогли својим запосленима да разумеју свој радни учинак.